Preguntas frecuentes
¿Qué conductas pueden considerarse acoso laboral?
El acoso laboral, se manifiesta a través de una serie de conductas que generan un ambiente hostil y pueden afectar gravemente el bienestar de los colaboradores. Algunas de estas conductas incluyen:
- Actos de agresión física.
- Burlas sobre apariencia física o forma de vestir.
- Expresiones injuriosas o ultrajantes.
- Imposición de tareas no relacionadas al cargo, exigencias desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor o cambios bruscos y repentinos de lugar de trabajo.
- Amenazas injustificadas de despido.
- Trato notoriamente discriminatorio en cuanto a otorgamiento de derechos, prerrogativas laborales e imposición de deberes frente a otros compañeros de trabajo.
- Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones.
- Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para cumplir la labor para la cual fue contratado por la Universidad.
¿Qué conductas no constituyen acoso laboral?
- Exigencias necesarias para mantener la disciplina.
- Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde al empleador.
- La solicitud de cumplir los deberes y prohibiciones en relación con el Reglamento Interno de trabajo.
- Solicitud de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresaria.
¿Qué ocurre después de presentar una queja?
- Examen inicial del caso:
El comité revisa la queja presentada para determinar si existe una conducta que pueda considerarse acoso laboral.
- Citación del quejoso:
Si se determina que hay indicios de acoso laboral, el comité procederá a citar al quejoso. En esta reunión, se le solicitará que amplíe la queja y presente las pruebas pertinentes, así como la identificación de posibles testigos que puedan respaldar su declaración.
- Evaluación de evidencias:
El comité recopila y analiza todas las evidencias y testimonios presentados.
- Notificación de resultados:
- Si hay evidencias suficientes: se toman medidas como amonestación, reubicación, suspensión o despido del agresor.
- Si no hay evidencias suficientes: se archiva el caso, con la posibilidad de apelación.
¿Qué pasa si se comprueba el acoso laboral?
Las consecuencias del acoso laboral pueden variar en gravedad, dependiendo de la naturaleza y la frecuencia de los actos cometidos. Estas pueden incluir:
- Amonestación escrita: esta medida, que debe registrarse en la hoja de vida del agresor, sirve como advertencia formal y puede ser el primer paso en un proceso disciplinario.
- Suspensión: en casos más graves, se puede imponer una suspensión temporal del trabajo.
- Reubicación: se puede optar por reubicar al agresor para minimizar el contacto con la víctima y permitir un ambiente laboral más saludable.
- Despedido justificado: en los casos más severos o de reiteración de conductas, el despido justificado del agresor puede ser necesario para proteger la integridad de los demás empleados y mantener un ambiente de trabajo seguro.
Es fundamental que las consecuencias sean aplicadas de manera justa y conforme a la normativa vigente, asegurando un proceso transparente para todas las partes involucradas.
- ¿Qué conductas pueden considerarse acoso laboral?
- ¿Qué conductas no constituyen acoso laboral?
- ¿Qué ocurre después de presentar una queja?
- ¿Qué pasa si se comprueba el acoso laboral?
El acoso laboral, se manifiesta a través de una serie de conductas que generan un ambiente hostil y pueden afectar gravemente el bienestar de los colaboradores. Algunas de estas conductas incluyen:
- Actos de agresión física.
- Burlas sobre apariencia física o forma de vestir.
- Expresiones injuriosas o ultrajantes.
- Imposición de tareas no relacionadas al cargo, exigencias desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor o cambios bruscos y repentinos de lugar de trabajo.
- Amenazas injustificadas de despido.
- Trato notoriamente discriminatorio en cuanto a otorgamiento de derechos, prerrogativas laborales e imposición de deberes frente a otros compañeros de trabajo.
- Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones.
- Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para cumplir la labor para la cual fue contratado por la Universidad.
- Exigencias necesarias para mantener la disciplina.
- Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde al empleador.
- La solicitud de cumplir los deberes y prohibiciones en relación con el Reglamento Interno de trabajo.
- Solicitud de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresaria.
- Examen inicial del caso:
El comité revisa la queja presentada para determinar si existe una conducta que pueda considerarse acoso laboral.
- Citación del quejoso:
Si se determina que hay indicios de acoso laboral, el comité procederá a citar al quejoso. En esta reunión, se le solicitará que amplíe la queja y presente las pruebas pertinentes, así como la identificación de posibles testigos que puedan respaldar su declaración.
- Evaluación de evidencias:
El comité recopila y analiza todas las evidencias y testimonios presentados.
- Notificación de resultados:
- Si hay evidencias suficientes: se toman medidas como amonestación, reubicación, suspensión o despido del agresor.
- Si no hay evidencias suficientes: se archiva el caso, con la posibilidad de apelación.
Las consecuencias del acoso laboral pueden variar en gravedad, dependiendo de la naturaleza y la frecuencia de los actos cometidos. Estas pueden incluir:
- Amonestación escrita: esta medida, que debe registrarse en la hoja de vida del agresor, sirve como advertencia formal y puede ser el primer paso en un proceso disciplinario.
- Suspensión: en casos más graves, se puede imponer una suspensión temporal del trabajo.
- Reubicación: se puede optar por reubicar al agresor para minimizar el contacto con la víctima y permitir un ambiente laboral más saludable.
- Despedido justificado: en los casos más severos o de reiteración de conductas, el despido justificado del agresor puede ser necesario para proteger la integridad de los demás empleados y mantener un ambiente de trabajo seguro.
Es fundamental que las consecuencias sean aplicadas de manera justa y conforme a la normativa vigente, asegurando un proceso transparente para todas las partes involucradas.