Preguntas frecuentes
¿Qué conductas pueden considerarse acoso laboral?
El acoso laboral, se manifiesta a través de una serie de conductas que generan un ambiente hostil y pueden afectar gravemente el bienestar de los colaboradores. Algunas de estas conductas incluyen:
- Actos de agresión física.
- Burlas sobre apariencia física o forma de vestir.
- Expresiones injuriosas o ultrajantes.
- Imposición de tareas no relacionadas al cargo, exigencias desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor o cambios bruscos y repentinos de lugar de trabajo.
- Amenazas injustificadas de despido.
- Trato notoriamente discriminatorio en cuanto a otorgamiento de derechos, prerrogativas laborales e imposición de deberes frente a otros compañeros de trabajo.
- Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones.
- Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para cumplir la labor para la cual fue contratado por la Universidad.
¿Qué conductas no constituyen acoso laboral?
- Exigencias necesarias para mantener la disciplina.
- Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde al empleador.
- La solicitud de cumplir los deberes y prohibiciones en relación con el Reglamento Interno de trabajo.
- Solicitud de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresaria.
¿Qué ocurre después de presentar una queja?
- Examen inicial del caso:
El comité revisa el escrito presentado para determinar si existe(n) conducta(s) que puedan llegar a considerarse un presunto acoso laboral.
- Citación del trabajador que presenta el escrito:
Si se determina que hay indicios de una situación de presunto acoso laboral, el comité podrá a citar al quejoso para que amplíe los hechos que motivan la queja y aporte si así lo considera, las evidencias pertinentes, así como la identificación de posibles compañeros de trabajo que puedan respaldar lo relatado en su escrito.
- Evaluación de evidencias:
El comité recopila, analiza y custodia, todas las evidencias y testimonios presentados.
- Comunicación con los resultados: Si hay material recaudado suficientes, tomará una decisión que podrá consistir en:
- Si se verifica que hay un presunto acoso laboral, traslada a Gestión Humana la recomendación de iniciar el proceso disciplinario en los términos del reglamento de trabajo de la Universidad.
- Establece acuerdos entre las partes mediante un acta que los vincula, encaminado a que cesen las situaciones materia del trámite.
- Solicita la aplicación de las medidas que considere útiles y pertinentes para la mejora del clima laboral del área del colaborador que radica el escrito.
Si no hay evidencias suficientes, archiva el caso, con la posibilidad de reconsideración.
¿Qué pasa si se comprueba el acoso laboral?
El Debido proceso aquí indicado, tendrá como garantías el derecho de defensa, contradicción, confidencialidad, información para las partes involucradas y el respeto a la dignidad humana y las normas que regulan la materia.
- ¿Qué conductas pueden considerarse acoso laboral?
- ¿Qué conductas no constituyen acoso laboral?
- ¿Qué ocurre después de presentar una queja?
- ¿Qué pasa si se comprueba el acoso laboral?
El acoso laboral, se manifiesta a través de una serie de conductas que generan un ambiente hostil y pueden afectar gravemente el bienestar de los colaboradores. Algunas de estas conductas incluyen:
- Actos de agresión física.
- Burlas sobre apariencia física o forma de vestir.
- Expresiones injuriosas o ultrajantes.
- Imposición de tareas no relacionadas al cargo, exigencias desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor o cambios bruscos y repentinos de lugar de trabajo.
- Amenazas injustificadas de despido.
- Trato notoriamente discriminatorio en cuanto a otorgamiento de derechos, prerrogativas laborales e imposición de deberes frente a otros compañeros de trabajo.
- Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones.
- Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para cumplir la labor para la cual fue contratado por la Universidad.
- Exigencias necesarias para mantener la disciplina.
- Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde al empleador.
- La solicitud de cumplir los deberes y prohibiciones en relación con el Reglamento Interno de trabajo.
- Solicitud de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresaria.
- Examen inicial del caso:
El comité revisa el escrito presentado para determinar si existe(n) conducta(s) que puedan llegar a considerarse un presunto acoso laboral.
- Citación del trabajador que presenta el escrito:
Si se determina que hay indicios de una situación de presunto acoso laboral, el comité podrá a citar al quejoso para que amplíe los hechos que motivan la queja y aporte si así lo considera, las evidencias pertinentes, así como la identificación de posibles compañeros de trabajo que puedan respaldar lo relatado en su escrito.
- Evaluación de evidencias:
El comité recopila, analiza y custodia, todas las evidencias y testimonios presentados.
- Comunicación con los resultados: Si hay material recaudado suficientes, tomará una decisión que podrá consistir en:
- Si se verifica que hay un presunto acoso laboral, traslada a Gestión Humana la recomendación de iniciar el proceso disciplinario en los términos del reglamento de trabajo de la Universidad.
- Establece acuerdos entre las partes mediante un acta que los vincula, encaminado a que cesen las situaciones materia del trámite.
- Solicita la aplicación de las medidas que considere útiles y pertinentes para la mejora del clima laboral del área del colaborador que radica el escrito.
Si no hay evidencias suficientes, archiva el caso, con la posibilidad de reconsideración.
El Debido proceso aquí indicado, tendrá como garantías el derecho de defensa, contradicción, confidencialidad, información para las partes involucradas y el respeto a la dignidad humana y las normas que regulan la materia.